masterdiplomoff

Смело звони!

8-905-830-89-62

8-963-076-92-07

Отзывы

Станислав

Заказал диплом по уголовному праву, сдал в итоге на хорошо, чем в принципе доволен.

19.03.2015

Максим

Спасибо за курсач экономике предприятия.препод очень дотошная,но тут ее мало, что возмутило, работу приняла без проблем!)

10.09.2013

Алексей

Большое спасибо компании и отдельно менеджеру Алене за профессионализм и оперативность! Курсовую по экономике сдал на отлично!

12.09.2012

Оставить отзыв еще

Главная Каталог готовых работ

Экономические методы управления персоналом

Предмет: Менеджмент

Стоимость готовой работы 700 руб.


Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Основные подходы и направления стимулирования персонала на предприятии

1.1. Понятие и задачи стимулирования персонала на предприятии……………………………………………………………………….6

1.2. Подходы и методы стимулирования персонала на предприятии………..12

Глава 2.  Анализ системы стимулирования персонала в ООО «Протек»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Протек» и анализ основных результатов  его деятельности………………………………………………….26

2.2.  Оценка экономического управления персонала на предприятии………29

2.3. Рекомендации по совершенствованию экономических методов управления персоналом………………………………………………………...35

Заключение…………………………………………………………………..….45

Список литературы……………………………………………………………...51

Приложения……………………………………………………………………..59

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время экономическое стимулирование работников играет важную роль в формировании у них мотивации к качественному и производительному труду.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. К сожалению, руководители редко учитывают социальные последствия принимаемых решений, которые, как правило, носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Любой руководитель осознаёт, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для них достаточно простого материального вознаграждения.

Не всегда такая политика бывает успешной, потому что, по существу она не верна. В Российской Федерации отношения между работником и работодателем по поводу установления и осуществления стимулирующих выплат регулируются нормами трудового права.

В первую очередь, необходимо отметить, что согласно закону стимулирующие выплаты признаются частью заработной платы работника и учитываются при расчете ее среднего размера.

В этой связи на стимулирующие выплаты распространяются такие принципы ТК РФ как: запрет любой дискриминации при установлении и изменении выплат; установление выплат в зависимости от квалификации работника (профессиональных и деловых качеств), сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; недопустимость ухудшения условий выплат конкретному работнику по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, социально-партнерским соглашением и локальными нормативными актами работодателя.

Трудовой кодекс России (ТК РФ) относит к стимулирующим выплатам доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (статья 129 ТК РФ). Эти вопросы, на первый взгляд, носят правовой характер, но система стимулирования затрагивает большое количество различных областей знаний, в том числе, практического менеджмента.

С точки зрения менеджмента - стимулирование труда - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности.[1]

Одной из самых распространённых ошибок работодателя является уверенность в том, что сочетание профессиональных и личностных качеств менеджера - это основной залог успеха любой его деятельности. Рождение любого мифа о менеджерах, по нашему мнению, происходит от лени и невежества работодателя. Гораздо проще создать иллюзию мотивирования, заплатив персоналу деньги, чем всерьёз задуматься над стимулами, побуждающими персонал выполнять те или иные задачи. Гораздо проще дать денег кадровому агентству или внутреннему рекрутеру, чтобы они искали универсального «решателя проблем», чем самому разобраться в тонкостях и перипетиях своего бизнеса, мировых практиках, особенностях разных систем управления.

Существует мнение, что человека нельзя «мотивировать». Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул. Соответственно, главная задача руководителя – это стимулирование. Поиск мотивов и подбор адекватных стимулов. Не все, что стимулирует одного, будет стимулировать другого.[2]

Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию. Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако, избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего или действительного сотрудника.
Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

Подход, основанный на построении профилей человека, позволяет определить иерархию внутренних мотивов человека, выявить ключевые факторы, оказывающие влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. [3]

Цель работы – исследовать экономические методы управления персоналом.

Для достижения поставленной цели, необходимо решение следующих задач:

- ознакомиться с понятием стимулирования персонала;

- показать роль стимулирования в системе управления персоналом

- рассмотреть подходы и методы стимулирования персонала

- проанализировать систему стимулирования персонала в ООО «Протек»;

- разработать предложения, направленные на совершенствование системы стимулирования персонала на предприятии.

Список литературы:

Нормативно – правовые акты:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 10.11.2011 N 260-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 1.07.2011 N 213-О)

Учебная литература:

  1. Боковня А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании Издательство: Инфра-М: 2011, 144 с.
  2. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2012.  – 340 с.
  3. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело», 2002.  – 320 с.
  4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие.  — М.: Гардарики, 2010. — 584 с: ил.
  5. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2009. – 348 с.
  6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 436 с.
  7. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2011. – 124 с.
  8. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009 . – 349 с.
  9. Стивенсон Вильям Дж. Управление производством. Пер. с англ. Под ред. проф. Ю.В. Шленова. – М.: БИНОМ, 2009 – 329 с.
  10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. – 327 с.
  11. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Периодические издания:

  1. Акинфеев В.А. Вариативность использования мотивационных факторов// Подбор кадров, №4, 2010
  2. Корнилова В.А. Как побудить сотрудников компании к труду в кризис?//Социологические исследования, №3, 2009
  3. Латыпов Д.В. Требования к инструментарию и технологии экономического управления предприятия в условиях рынка // Горный информационно –аналитический бюллетень, 2011. № 12. С. 52-55.
  4. Панфилов А.С. Линейка для менеджера//Подбор кадров, №6, 2010

 

 




Проверить аттестат

.