masterdiplomoff

Смело звони!

8-905-830-89-62

8-963-076-92-07

Отзывы

Костя

Работа не позволяет самому делать курсовые. Спасибо Елене с офиса на Васенко. Шоколадку от меня занесет брат в следующий вторник.

18.02.2010

Дмитрий

Хочу сказать большое спасибо компании Мастер дипломов, за то что помогли мне в написании работ. Т.к. я человек работающий и не хватает времени на их исполнение. Уже ни раз с ними работаю, помогли написать курсовую, а затем и диплом. Курсовая прошла на отлично, в дипломе было пару замечаний, но их потом в установленный срок мне исправили.Спасибо менеджеру Елене.

12.04.2013

antoxa87

Диплом по программированию, получился качественным. прошел защиту диплома легко. да же зря переживал только.

30.03.2016

Оставить отзыв еще

Главная Каталог готовых работ

Особенности организации оплаты труда на частных предприятиях

Предмет: Менеджмент

Стоимость готовой работы 2000 руб.


Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА......................... 7

1.1. Понятие и основные модели оплаты платы.................................................................... 7

1.2. Формы и системы оплаты труда..................................................................................... 12

1.3. Основы планирования заработной платы....................................................................... 19

1.4. Порядок начисления средств на оплату труда............................................................... 22

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ПОЗ-Прогресс» 32

2.1. Общая характеристика предприятия............................................................................. 32

2.2. Управление персоналом и материальное стимулирование.......................................... 42

2.3. Оценка форм и систем заработной платы, применяемых на предприятии............ 44

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРЕССИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ПОЗ-Прогресс»............................................................................................... 47

3.1. Совершенствования оплаты труда на предприятии.................................................... 47

3.2 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда. 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................. 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.......................................... 70

ПРИЛОЖЕНИЕ 1............................................................................................. 75

Организационная структура  ООО «ПОЗ-Прогресс»............................................................ 75

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Изменения в экономической системе Российской Федерации привели к изменению в деятельности предприятий, которое должно было найти адекватное отражение в анализе хозяйственной деятельности предприятия. И действительно в настоящее время эта отрасль подвергается коренному изменению.

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Поэтому тема дипломного проекта актуальна в современных российских условиях.

Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику – можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня – 1 раз в 2-2,5 года[1], а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.

В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

Теоретическая значимость дипломной работы проявляется в рассмотрении развития прогрессивных систем оплаты труда на предприятии через анализ зарубежного и отечественного опыта, и влияние оплаты труда на эффективность производства.

Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке и внедрении прогрессивных систем оплаты труда на ООО «ПОЗ-Прогресс» с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

Объектом работы являются работники предприятияООО «ПОЗ-Прогресс»

Предметом работы являются системы оплаты трыда на предприятии.

Цель дипломной работы направлена на исследование управления трудом посредством прогрессивных систем заработной платы на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:

-                     Рассмотреть определение и виды оплаты труда

-                      Выявить влияние оплаты труда на эффективность производства

-                     Определить факторы оплаты труда

-                     Проанализировать отечественный и зарубежный опыт по эффективности систем оплаты труда.

Новизна этой работы заключается в том, что здесь философия предприятия, используется как метод управления мотивацией работников, где философия предприятия – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия[2].

Методологической основой является законодательство РФ, а также разработки Белкина В.Н., Виханского О.С., Вайсбурда В.А. в области стимулирования труда в условиях рынка.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря
  3. Комментарии к ТК  РФ/ под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», 2002.
  4. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. "Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования". Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1993г.
  5. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.
  6. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов.- Мн.:Тетра Системс,2000.-288с.
  7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. - 114 с.
  8. Бачило И.А., Щекочихин П.Г. Ответственность в управлении М., 1985. - 303с.
  9. Белкин В. Челябинская область: учит ли нас опыт реформ? // Деловой Урал. - 2001. - №7. - с.4.
  10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998. - 66с.
  11. Богданова Е.А. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1996.
  12. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.
  13. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.
  14. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
  15. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
  16. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 1997.
  17. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом № 12, 1998.
  18. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.
  19. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой - М., 1997.
  20. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб.-2-е изд., перераб. и допол. М.: Гардарика,1998. 296с.
  21. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник – М.: Высшая школа, 1994.
  22. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: Дело, 1991. 123 с.
  23. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА -М,2000.
  24. Глинн Дж., Маркова В., Перкинс Д. Стратегия бизнеса.-Новосибирск, 1996
  25. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства – М.: СОФИТ, 1994.
  26. Ерошин А. П. Управление персоналом. –Новгород: НИМБ, 1999 г.
  27. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы. - М., 1996.
  28. Журавлев П. В.,Карташов с. А.,Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал (словарь понятий и определений) –М.6  Экзамен, 1999.
  29. Кадры и еще раз кадры .Д.В. Валов // Зкономика в России №4, 1999.
  30. Кадры в условиях перехода к рыночной экономике. // Международные экономические отношения. №2, 2001.
  31. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.
  32. Кноринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА – ИНФРА М, 1999.
  33. Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998.
  34. Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина. Реформа оплаты труда: уральский опыт / / Директор. - 2000. - №11. - с. 83-85.
  35. Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - №3. - с. 75-77.
  36. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: Издательство -консалтинговая компания «ДеКА», 2000
  37. Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий//Проблемы теории и практики управления, № 1, 1998.
  38. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организаций. –М.: Русская деловая литература, 1999
  39. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов.-М.:ПРИОР,1998.
  40. Маркова В.Д., Кузнецова С.А.- Стратегический менеджмент. -М., 1999
  41. Мильнер Б.З. Теория организация. –М.: Инфра-М, 1998
  42. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. –М.: «Экономика», 1983
  43. Малиновский В.Р., Силантьева Н.А. Техническое нормирование труда в машиностроении. М.: Машиностроение, 1990.
  44. "Менеджмент организации". Учебное пособие/Под редакцией З. П. Румянцевой и Н. А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 1995г.
  45. Мескон М. Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента Москва «Дело» 1992г.
  46. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987.
  47. Минин Э.В., Щербаков В.И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989.
  48. Онегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1999г.
  49. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. М.: Профиздат, 1987.
  50. Организация и нормирование труда./Под ред. В. В. Адамчука. М.6 Финстатинформ, 2000.
  51. Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: 1997.
  52. Переход на многосменный режим работы: Сборник материалов. М.: Экономика, 1988.
  53. Пруц З. И. и др. Создание постоянных кадров на предприятии. М.: 1988.
  54. Р.А. Фатхутдинов. Стратегический менеджмент.: Учеб. для вузов. М.:ЗАО “Бизнес-школа”, 1998
  55. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. –М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 1999
  56. Рубцов Л. «Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная». / Человек и труд №7, 2002 г
  57. Рынок труда / Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина – М.: Экзамен, 2000 г.
  58. Социальная политика. Учебник.  Под ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2002г.
  59. Социологическое управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. /Под ред. А. К. Зайцев М.: Политиздат, 1985.
  60. Стрюк П. С., Мазур А. Г. стабильность кадров ремонтно-строительных организаций. 1992.
  61. Суетина Л.М. Методы изучения затрат рабочего времени. М.: НИИ труда, 1996.
  62. Суетина Л.М., Чарухин Ю.В., Ревцов А.В. Организация труда и ГПС на машиностроительных предприятиях. М.: Машиностроение, 1990.
  63. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242
  64. Фильев В.И. Нормирование труда на современном этапе. М., 1997.

 


[1] Социальная политика. Учебник.  Под ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2002 г.

[2] Социологическое управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. /Под ред. А. К. Зайцев М.: Политиздат, 1985. с. 100.




Проверить аттестат

.