masterdiplomoff

Смело звони!

8-905-830-89-62

8-963-076-92-07

Отзывы

Инна

СПАСИБО БОЛЬШОЕ!!!Диплом по туризму сделали на отлично, защита просто на ура прошла, я даже не ожидала) Удачи вам в работе и побольше благодарных клиентов!

05.04.2013

Миша

Спасибо, Алена. Все придирки препода устранили. Жду защиты диплома.

17.05.2010

Виктор

спасибо за контрольные

09.12.2011

Оставить отзыв еще

Главная Каталог готовых работ

Системы оплаты труда и материального стимулирования в акционерном обществе «Карабашмедь».

Предмет: Менеджмент

Стоимость готовой работы 700 руб.


СОДЕРЖАНИЕ:

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Сущность оплаты труда как основного элемента материального 7
стимулирования персонала 7
1.2 Современные системы оплаты труда и материального стимулирования персонала 14
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «КАРАБАШМЕДЬ»……………………………………………………………..25
2.1 Краткая характеристика компании…………………………………………25
2.2 Организация оплаты труда на предприятии……………………………….31
2.3 Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии………….36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 50
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….53

ВВЕДЕНИЕ

 

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприя­тия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, на­пример заработная плата.

Проблемы построения эффективных систем мотивации персонала, которые учитывали бы как стратегические цели организации, так и цели каждого отдельного сотрудника, его вклад в достижение успеха компании, актуальны в настоящее время не только для России, эти проблемы вполне можно назвать общемировыми.

Разработка эффективных систем оплаты труда и материального стимулирования актуальна в первую очередь потому, что в настоящее время системы вознаграждения перестали выполнять одну из важнейших своих функций – воспроизводственную. Это нарушение проявляется в первую очередь в низком уровне заработной платы. Основная проблема заключается также в том, что зарплата все больше отрывается от стоимости и цены рабочей силы.

В начале 90-х годов централизованное регулирование оплаты труда практически было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работникам бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. Работодатели обязаны обеспечить осуществление принципов распределения по труду в рамках своего предприятия. Многие руководители предприятий делают только первые шаги на пути реформирования оплаты труда.

В условиях высокой инфляции в первые годы экономических реформ рост среднемесячной зарплаты значительно отставал от темпов роста потребительских цен. В последние годы ситуация несколько изменилась: номинальная зарплата увеличивалась, хоть и ненамного, но быстрее, чем потребительские цены, что обусловило рост реальной зарплаты. Улучшение произошло в результате существенного снижения инфляции, стабилизации объема валового внутреннего продукта, роста промышленного производства в ряде ведущих отраслей промышленности. Однако большинство работников (80%) остаются не удовлетворены своими заработками на основной работе [7; 34].

Подобная ситуация приводит к тому, что  заработная плата перестает выполнять свою стимулирующую и мотивационную роль. Поэтому проблема исследования – поиск наиболее эффективных форм и методов материального стимулирования персонала.

Из выше сказанного следует, что назрела необходимость более тесной увязки размеров оплаты труда работников с результативностью их работы. Это позволит задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей персонала в обеспечении экономического роста, реализации социально-экономической политики государства и регионов. Этот резерв почти не потребует финансовых ресурсов и затрат, а эффект от его использования для общества очевиден. Причем задача обеспечения жесткой зависимости заработной платы работников от результатов их работы в моделях стимулирования труда вполне реальна и выполнима.

Вопросы, связанные с оплатой труда, вызывают интерес в силу нескольких обстоятельств. Во-первых, оплата труда есть компенсация за затраченную энергию, время, моральный и физический износ рабочей силы. И это не безразлично каждому из нас. Во-вторых, оплата труда – один из элементов затрат на производство и реализацию продукции, а потому – влияние на величину себестоимости, и через нее на финансовый результат – прибыль. Оплата труда является одним из налогооблагаемых показателей, размер которых влияет на сумму платежей в бюджет и на величину себестоимости. Кроме того, от получаемой заработной платы зависит платежеспособность покупателей, а следовательно, и движение товара на рынке. Также величина заработной платы способствует повышению культурного и духовного уровня каждого человека, получению желаемого образования. Именно размер заработной платы определяет наше отношение к труду, конкретной работе на конкретном предприятии.

Следовательно, правильная оценка использования трудовых ресурсов на предприятии позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения и новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более высоких планов.

На основании вышеизложенного нами определена тема курсовой работы: «Совершенствование деятельности организации в области оплаты труда и материального стимулирования персонала (на примере ЗАО «Карабашмедь»)».

Цель данной работы  – разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования в акционерном обществе «Карабашмедь».

Объект исследования – закрытое акционерное общество «Карабашмедь».

Предмет исследования – система оплаты труда и материального стимулирования ЗАО «Карабашмедь».

Задачами нашего рассмотрения являются:

во-первых, изучение теоретических походов к построению современных систем оплаты труда и материального стимулирования персонала;

во-вторых, изучение отечественного и зарубежного опыта по разработке и внедрению систем мотивации, использование новых форм материального стимулирования;

в-третьих, изучение опыта практической деятельности акционерного общества «Карабашмедь» по разработке и внедрению системы мотивации персонала, анализ сильных и слабых сторон данной системы;

в-четвертых, разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и повышению ее мотивационных качеств. Предложенные нами мероприятия позволят повысить эффективность управления персоналом.

В ходе исследовательской работы использовались следующие методы: анализ, синтез, наблюдение, сравнение.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

  1. Трудовой кодекс РФ. – М.: Норма, 2006.
  2. Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода // Вопросы экономи­ки. 2004. № 8.
  3. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер с англ. — М.: Экономика, 2005.
  4. Белкин В.А. Система плавающей ставки. Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития. Материалы ХХ-ой Международной научно-практической конференции. Часть III. – Челябинск: ИПП «Фотохудожник», 2003.
  5. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Рыночная система мотивации труда. – М.: Социздат, 2001.
  6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. — М.: ОАО «Издатель­ство «Экономика», 2002.
  7. Блази Дж. Р., Круз Д.Л. Новые собственники (наемные ра­ботники — массовые собственники акционерных компаний) / Пер. с англ. — М.: Дело, 2005.
  8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, страте­гия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.
  9. Волгин Н. Фонд оплаты труда: требуются новые механизмы формирования и специальные государственные и корпоративные регуляторы. // Кадровик. – 2003. - №8. – С.20-21.

10. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. ? М.: ИНФРА-М, 2004.

11. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика, 2003.

12. Генкин ЕМ. Эффективность труда и качество жизни. — СПб.: Ингекон, 2004.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. ? М.: ИНФРА-М, 2004.

14. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. — М.: Дело, 2005.

15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руко­водство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. — М.: Сувенир, 2002.

16. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное по­собие / Пер с англ. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2004.

17. Дятлов В.А., КибановА.Я., Пихало В. Т. Управление персона­лом. — М.: ИНФРА-М, 2005.

18. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человечес­кими ресурсами // Стратегия развития персонала. — Н. Новго­род, 2006.

19. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. — М.: Про­спект, 2005.

20. Иванцевич, Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы уп­равления. — М.: Дело, 2003.

21. Ионова О. Заработайте. Заплатите. // Экономика и жизнь. – 2003. - №48. – С.2-5.

22. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении ин­женерно-управленческим трудом в России и КНР. — М.: Дело, 2006.

23. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: Эф­фекты и парадоксы (на материалах 12 российских компаний): Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005.

24. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2006.

25. Маслов В.И. Этика предпринимателей и менеджеров Рос­сии  в эпоху смены  ценностей.  —  Менеджмент в России, 2002, № 3.

26. Петрухин B.C. Менеджмент XXI века. — М.: Зеркало, 2004.

27. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управле­ния. — М.: Проспект, 2006.

28. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. — М.: НКЦП, 2002.

29. Социальные приоритеты и механизмы экономических пре­образований в России (Доклад Института экономики РАН) // Вопросы экономики. 2004. № 6.

30. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Якимова. — М.: Экономика, 2003.

31. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга. — М.: Автор, 2003.

32. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2004.

33. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

34. Ханпг Дж. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. — М.: Олимп-Бизнес, 2005.

35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебно-практическое пособие. – М.: «Интел-Синтез», 2005.




Проверить аттестат

.