masterdiplomoff

Смело звони!

8-905-830-89-62

8-963-076-92-07

Отзывы

Юлиана Мазова

Авторы, вы самые лучшие! Уже 2 года ни одного прокола. Спасибо, что вы одинаково хорошо делаете задания по всем предметам.

06.05.2014

Олег

Закончил институт только благодаря вам, спасибо. Все работы писались вовремя, оценки получал только хорошие.

14.07.2014

Лариса

Добрый день!Спасибо автору.который сделал мне работу по биохимии, к сессии готова)

07.09.2013

Оставить отзыв еще

Главная Каталог готовых работ

Современные методы мотивации персонала

Предмет: Менеджмент

Стоимость готовой работы 600 руб.


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2
1. Теоретические аспекты мотивации персонала 3
1.1. Понятие мотивации персонала 3
1.2. Процесс мотивирования персонала 7
1.3. Современные методы мотивации персонала 7
2. Анализ применяемых методов мотивации персонала в компании «УралОкно» 19
2.1. Общие сведения о компании «УралОкно» 21
2.2. Анализ уровня мотивации персонала в компании «УралОкно» 24
2.3. Совершенствование мотивации персонала в компании «УралОкно» 30
Заключение 31
Литература……………………………………………………………………….32
Приложение А 38
Приложение Б 40

Введение

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование персонала.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Для эффективного использования мотивации персонала в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере персонал предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив»[5].

Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.

Мотивация персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными.

Цель моей курсовой работы – на основе анализа сущности и методов мотивации персонала разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников компании «УралОкно».

Задачи моей курсовой работы:

- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления;

- охарактеризовать методы мотивации персонала;

- провести общую характеристику компании «УралОкно»;

- проанализировать систему мотивации персонала в компании «УралОкно»;

- проанализировать уровень мотивации персонала в компании «УралОкно»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала компании «УралОкно».

Объектом исследования является мотивация персонала компании «УралОкно».

Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Список используемой литературы

 

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ Принят ГД ФС РФ 21 декабря 2001 года. – М.: Юридическая литература, 2001 – 573с.
  2. Федеральный Закон от 20.10.99г. №197-ФЗ «О тарифах страховых взносов в ПФ, ФСС, ФОМС, ФЗ». – М.: Юридическая литература, 1999 – 52с.
  3. Списки вредных работ, профессий и должностей, которые дают право на трудовую пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях, утвержденные Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91г. N10. – М.: Юридическая литература, 1991 – 23 с.
  4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. С. 38.
  5. Соломанидина Т. О. Мотивация  трудовой  деятельности персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Управление персоналом, 2005. – (Библиотека  журнала «Управление персоналом»). – 277 с.
  6. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала: (в таблицах, схемах, тестах, кейсах): – М.: ООО «Журнал  «Управление  персоналом»,  2005. – 128 с.
  7. Управление  персоналом на производстве: Учебное  пособие для вузов по специальности  062100 «Управление персоналом»/ Под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М.   Бурносова. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
  8. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. – М.: Дело, 2003-354с.
  9. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005-301с.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2002. – 296с.

11. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004-105с.

12. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004-345 ст.

13. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 2007.

Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2007.

14. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2000-287с.

15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.

16. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. –СПб.: Наука, 2004-302с.

17. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005-298с.

18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. –М.: Элит, 2003-487с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003-720с.

20. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с.

21. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999.

23. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.

24. Петрыкина Н. А. Кого и зачем поощрять?// Управление персоналом. – М., 2006. –  №2. – с. 21-23




Проверить аттестат

.