masterdiplomoff

Смело звони!

8-905-830-89-62

8-963-076-92-07

Отзывы

Нюта

Спасибо огромное за оперативность и качество)Очень рада что зашла на ваш сайт)

26.05.2012

Станислав

Заказал диплом по уголовному праву, сдал в итоге на хорошо, чем в принципе доволен.

19.03.2015

Маришка

Спасибо мастера дипломов)Защитила успешно!)

02.11.2014

Оставить отзыв еще

Главная Каталог готовых работ

Тест по менеджменту

Предмет: Менеджмент

Стоимость готовой работы 300 руб.


48. Укажите правило эффективного слушания К. Дэвиса, которое им упоминается дважды:

1) сдерживайте свой характер;

2) перестаньте говорить;

3)  будьте терпеливы;

4)  не допускайте споров или критики.

 

49. Организационное решение — это

1)  организационная реакция на возникшую проблему;

2) выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обя­занности, обусловленные занимаемой им должностью;

3) концентрированное выражение процесса управления на его заключи­тельной стадии;

4)  все варианты верны.

 

50. Какие из перечисленных решений по большей части принимаются на высшем уровне управления?

1) слабоструктурированные;

2) тактические;

3) оперативные;

4) нет правильного варианта.

 

51. Укажите первую стадию процесса принятия решения:

1) анализ проблемы;

2) признание необходимости решения;

3) выработка решения;

4) выполнение решения.

 

52. Укажите причину, обуславливающую использование модели:

1) естественная сложность многих организационных ситуаций;

2) невозможность проведения экспериментов в реальной жизни;

3) ориентация руководства на будущее;

4) все варианты верны.

 

53. Укажите погрешности при строительстве моделей:

1)  недостоверные исходные допущения;

2) ограниченные возможности получения нужной информации;

3) страх пользователя и высокая стоимость;

4) все варианты верны.

 

54. Количественные методы прогнозирования — это

1) мнение жюри, совокупное мнение сбытовиков, модель ожидания по­требителя, метод экспертных оценок;

2)  вербальная и невербальная информация, промышленный шпионаж;

3) анализ временных рядов и причинно-следственное моделирование;

4) нет правильного варианта.

 

55. По каким критериям можно классифицировать планирование?

1) по степени охвата;

2) по предмету (объекту) планирования;

3) по сферам функционирования;

4) все варианты верны.

 

56. Скользящее планирование:

1) новый план составляется по истечении срока действия предыдущего;

2) конкретно указываются все цели и мероприятия;

3) по истечении части срока действия предыдущего плана производится его ревизия на оставшийся период и составляется новый на период после окончания всего срока предыдущего и т.д;

4) учитывается возможность возникновения неоднозначных условий и пересмотра плана с их учетом.

 

57. Целеполагание - это

1) выбор ориентира, определяющего направление движения или направ­ленность действий, детерминирующего их смысловую содержательность;

2) средство уменьшения неопределенности в состоянии объекта управле­ния;

3) средство увеличения неопределенности в состоянии объекта управле­ния;

4) нет правильного варианта.

 

58. По своевременности постановки различают цели:

1) актуальные;

2) частные;

3) коммерческие;

4) все варианты верны.

 

59. По общим (основным) функциям управления различают цели:

1) контроля;

2) экономии;

3) производства;

4) финансирования.

 

60. По субъектам (носителям целей) или интересам различают цели:

1) общественные;

2) организационные;

3) коммерческие;

4) производственные.

 

61. По объективности или аргументированности различают цели:

1)  прожектерские;

2) обоснованные;

3) индифферентные;

4) все варианты верны.

 

62. По месту в иерархии выделяют цели:

1)  высшие;

2)  промежуточные;

3)  низшие;

4) все варианты верны.

 

63. Официальные цели

1) исходят из действительной политики и указывают, что организация на самом деле пытается делать, они имеют внутреннюю направленность, важны для членов организации и обычно мало известны внешнему миру;

2) более специфичны и более измеряемы, направляют поведение и по ним дают оценку работе, разрабатываются до деталей и выражаются в коли­чественных терминах, выступают в форме конкретных заданий отдельным исполнителям и рабочим группам;

3) определяют общее назначение организации и заявляются публично, оправдывают существование организации перед обществом, имеют внеш­нюю направленность и выполняют важную защитную функцию, создают организации благоприятный имидж;

4)  нет правильного варианта.

 

64. Сколько элементов, изменяясь, образуют эталонные стратегии?

1)  5;

2)  4;

3)  3;

4)  7.

 

65. К третьей группе эталонных стратегий относят:

1) стратегии концентрированного роста;

2) стратегии интегрированного роста;

3) стратегии диверсифицированного роста;

4)  стратегии сокращения.

 

66. Как называется продукт с высоким рыночным ростом и высокой рыночной долей?

1)  «знак вопроса» или «дитя с проблемами»;

2) «звезда»;

3)  «дойная корова»;

4)  «собака».

 

67. Организация - это

1) реальная способность действовать или возможность влиять на поведе­ние людей;

2) процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей;

3) ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий;

4) передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответ­ственность за их выполнение.

 

68. Делегируют

1)  полномочия и ответственность;

2) ответственность и задачи;

3)  задачи и полномочия;

4) все варианты верны.

 

69. Тип административного аппарата по видам функций:

1) консультативный аппарат;

2) обслуживающий аппарат;

3) личный аппарат;

4) все варианты верны.

 

70. К аппаратно-штабной деятельности относят:

1) финансирование производимых организацией товаров или услуг;

2) сбыт товаров или услуг, производимых организацией;

3) вспомогательную деятельность;

4) все варианты верны.

 

71. Делегировать в любом случае нужно

1) рутинную работу;

2) специализированную деятельность;

3) частные вопросы;

4) все варианты верны.

 

72. Экономическая структура - это

1) состав оборудования, его характеристика, специализация и загрузка мощностей;

2) распределение работников по профессиональному, квалификационно­му, половозрастному, национальному составу, уровню образования, семей­ному положению;

3) соотношение стоимостных параметров основных и оборотных фондов, затрат на продукцию, цен;

4) упорядоченная совокупность составляющих систему организационных элементов и взаимосвязей между ними.

 

73. Межфункциональные или кооперационные связи - это

1) выполнение отдельных работ - методическое руководство, внутри-функциональный контроль, преобразование информации (начальник цеха -плановый отдел);

2) между подразделениями или должностями одного и того же уровня;

3) административная подчиненность должностных лиц (мастер - началь­ник цеха);

4) нет правильного варианта.

 

74. Структура организации саморегулируемая, если

1) достигается нужный эффект от управления при минимальных затратах на управленческий аппарат;

2) существует быстрая фиксация любых отклонений от нормы (по стои­мости, качеству, срокам и др.);

3) существует неизменность основных свойств структуры при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов;

4) она способна изменяться с изменениями внешней среды.

 

75. Иерархическая структура характеризуется

1) размытостью иерархии управления, небольшим количеством уровней управления, гибкостью структуры власти, слабым или умеренным использо­ванием формальных правил и процедур, децентрализацией принятия реше­ний, широко определяемой ответственностью в деятельности;

2) тем, что на одном и том же уровне применяется по два и более призна­ка дифференциации, что порождает двойное и более подчинение;

3) жесткой иерархией власти в компании, формализацией используемых правил и процедур, централизованным принятием решений, узкоопределен­ной ответственностью в деятельности;

4) тем, что на одном уровне управления применяется один признак, а на более низком - другой.

 

76. Мотивационная структура - это

1) побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо, выполняющая роль рычага воздействия или носителя раздражения;

2) то, что вызывает определенные действия человека, находится «внут­ри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внут­ренних и внешних факторов;

3) соотношение различных групп мотивов, меняется редко, сознательно в процессе воспитания и образования человека;

4) то, что возникает и находится «внутри» человека, что достаточно об­щее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

 

77. Мотиватор — это

1) поощрение - не поощрение;

2) наказание - не наказание;

3)  принуждение - не принуждение;

4) все варианты верны.

 

78. Фактор, усложняющий процесс мотивации:

1) неочевидность мотивации;

2) сложное динамическое воздействие потребностей;

3) разная степень влияния на различных людей одинаковых мотивов;

4) все варианты верны.

 

79. Внешний побудитель к действию - это

1)  мотив;

2) стимул;

3)  потребность;

4) все варианты верны.

 

80. Чем отличается теория потребностей Мак-Клелланда от теории Маслоу?

1) отсутствует иерархия потребностей;

2) движение от потребности к потребности происходит снизу вверх;

3) движение от потребности к потребности происходит сверху вниз;

4) движение происходит в обе стороны: и вверх, и вниз.

 

81. Автор теории постановки целей:

1) Врум;

2) Скиннер;

3)  Адаме;

4) Локк.

 

82. Валентность - это

1) оценка данной личностью вероятности определенного события;

2) соотношение между затраченными усилиями и полученными резуль­татами;

3) ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

4) предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудов­летворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграж­дения.

 

83. Теория постановки цели:

1) в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его дей­ствия, с тем, как были оценены действия других;

2) наличие активной потребности не является единственным необходи­мым условием мотивации человека, он должен надеяться на то, что выбран­ный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или при­обретению желаемого;

3) поведение человека определяется теми целями, которые он ставит пе­ред собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия;

4) содержание работы выступает фактором мотивации, т.е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудов­летворенность и не являются мотиваторами.

 

84, Модель Портера - Лоулера объединяет теории мотивации:

1) теорию ожидания и теорию равенства или справедливости;

2) теорию ожидания и теорию оперантного обуславливания;

3) теорию постановки цели и теорию равенства и справедливости;

4) теорию оперантного обуславливания и теорию постановки цели.

 

85. Контроллинг — это

1) связь результатов анализа отклонений со всеми уровнями процесса принятия решений, инициирующий корректировки в них;

2)  процедура контроля, осуществляемая до начала работы;

3) контроль, осуществляемый в конце работы;

4) постконтроль.

 

86. Власть, основанная на принуждении:

1) исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие;

2) исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказать;

3) исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребности;

4) исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг — подчиняться им.

 

87. Харизма:

I)  исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребности;

2)  власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя;

3) характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий;

4) исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - подчиняться им.

 

88. Власть связи

1) влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребности;

2) исходит из возможности доступа к нужной и важной информации и способности использовать ее для влияния на подчиненных;

3) строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее;

4) характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

 

89. Организационный порядок - это

1) система норм и правил поведения, заданных по отношению к работни­ку;

2) самоорганизация;

3) система норм и правил поведения, заданных по отношению к работни­ку, и самоорганизация;

4) нет правильного варианта.

 

90. Набор персонала - это

1) создание резерва потенциальных кандидатов для всех должностей;

2) разработка программ, направленных на развитие способностей и по­вышение эффективности труда руководящих кадров;

3) оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;

4) введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получа­ет заслуженную оценку.

 

91. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - это

1) разработка программ, направленных на развитие способностей и по­вышение эффективности труда руководящих кадров;

2) разработка методов перемещения работника на должности, развитие профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также разработка процедур прекращения договора;

3) разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

4) все варианты верны.

 

92. Целевая группа - это

1) группа, в которой работа выполняется по указаниям вышестоящего руководителя;

2) группа, которая существует ради определенного проекта или задания;

3) группа, которую объединяет общий интерес;

4)  группа, в которой членам нравится быть вместе.

 

93. Конфликт - это

1) несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое;

2) столкновение, противоречие, борьба, противодействие в силу проти­воположности, несовместимости, противостояния;

3) расхождение взглядов, идей и мыслей по решаемой проблеме, когда у участников различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей,

4)  все варианты правильны.

 

94. Стиль «войти в положение другой стороны»

1) представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперировать с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильною интереса;

2) заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон;

3)  характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, по без учета позиций другой стороны;

4) связан с отсутствием личной настойчивости и желанием коопериро­вать с другими по разрешению конфликта.

 

95. Целевые роли:

1) установление критериев, обеспечение участия;

2)  поощрение, исполнительность, выражение чувств группы;

3)  поиск, сбор, предоставление информации;

4)  вес варианты верны.

 

96. Поведенческая теория лидерства:

1)  теория великих людей;

2)  модель лидерства Ф. Фидлера;

3) модель управленческой сетки Клейка и Моутона;

4)   вес варианты правильны.

 

97. Создатель четырех моделей организационного поведения, из кото­рых две описывают типы руководителей, ориентированных на задачу и ориентированных на взаимодействие:

1) Ликерт;

2) Левин;

3) Фидлер;

4) Моутон.

 

98. Новые подходы, изучающие лидерские качества в связи с кон­кретной ситуацией:

1) исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка - Мо-утона;

2) концепции лидерства: Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея -Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона -Яго;

3) причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концеп­ции лидера-преобразователя и харизматического лидера;

4) нет правильного варианта.

 

99. Сколько лидерских стилей в континууме ситуационной модели Ф. Фидлера?

1) 3;

2) 7;

3)  8;

4) 81.

 

100. В какой модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды?

1) модель «путь - цель»;

2) модель принятия решения:

3) модель Стинсона-Джонсона;

4) нет правильного варианта.




Проверить аттестат

.